国有企业的去行政化改革

 1 引言 
  在我国国有企业持续健康发展过程中,行政化泛化现象给企业带来了一系列问题,使得企业生产效率和市场竞争力无法得到有效提升。尤其是近些年,我国国企的行政化现象逐渐凸显了出来,对企业的健康发展造成了一定的影响。现阶段国有企业必须不断推进去行政化改革,进而促进我国国有企业的可持续发展。 
  2 国有企业的行政化现状 
  2.1 企业领导层的人事权有待提升 
  虽然政府放弃国有企业经济方面的直接领导权,取消了对企业经济活动的直接干预,有效增强了企业的自主性,使得企业受到的制约减小,可以根据市场进行发展,但是某些国有企业还存在领导层的人事权较弱的现象。相关规定表明,国有企业拥有调度人事的自主权,但是企业领导人员的相关人事调度需要国务院国有资产监督管理委员会进行审批并备案,并且中央能够直接任命领导人员;而对于地方一些国有企业来说,权力较为集中的地方可以直接决定其人事调度工作。这些情况都对国企的高效发展造成一定的影响,国有企业发展过程中,市场化的选人用人机制需要快速建立,企业领导人员对于企业的实际情况更加了解,能够更好地对企业进行合理安排,推动企业的发展[1]。 
  2.2 国有企业行政级别化 
  根据政府规定的行政级别,国企主要可分为中央、省属、市属以及县属企业4个级别。由于出资人的不同,中央企业在细化行政级别管理方面存在差异。以财政部门为主要出资人的央企通常是正部级企业,一些垄断性行业或竞争性较强的央企为副部级企业,部分为正厅级企业。目前国有企业的行政级别化管理,一定程度上导致各级领导人员过多关注自己的行政级别和“政治升迁”,缺乏市场化对标和岗位价值的体现,与国际先进的人力资源管理产生一定脱节。 
  2.3 经营管理垄断 
  目前,我国市场经济不断优化调整,国有企业日益发展壮大,民营企业同样迅猛发展。在市场中,这两种性质的企业应该是公平竞争的,但是我国的一些政治和经济体制使得国企占有较大的优势。例如,在财政补贴方面,国企得到的要比民营企业多,在土地资源、贷款审批等方面也有更大的优先权。然而,优先化的资源配置与国有企业的经济效益、社会效益提升并不是绝对的正相关,某些国有企业与市场严重脱离,对国家补贴产生了“等、靠、要”的心理。此外,国有企业还由于自身的优势形成了垄断的局面,无论是有较强行业性质的垄断,还是有较强的地方保护主义性质的垄断,实际上都是企业过于行政化导致的结果。 
  3 国企去行政化问题分析 
  3.1 治理结构问题 
  在现代化的企业制度下,私企的治理结构在股东会、董事会、管理层的线型结构下,比较容易界定和建立市场化的运转机制。但是,国企去行政化后,如果治理结构问题向着这个方向建立,就会出现“四不像”的局面,其根源还在投资人层面,董事会由行政化的投资人派生,即使管理层可以尝试“职业经理人”的改革方向,但是由于决策层、决策机制无法摆脱行政化,所以不论如何建立治理结构,都很难形成国企自主经营、公平竞争的市场化局面。 
  3.2 所有者问题 
  国企不是私人投资,而是动用国家资本,即“全民”资本投资,所以它的投资人不能指向到实质的资本提供者,只能是“代理人”或“代表人”。现阶段,不管是中央企业还是地方国有企业,投资人都是政府或政府的财政部门。还有一种趋势是由国有资产监督部门来做这个“代理人”或“代表人”,这也是行政权力的再分配和集中。换言之就是国有企业表面上可能会体现出去行政化,但是其源头投资人仍然是行政化的,这就会导致国有企业无法做到本质上的“去行政化”。 
  3.3 管理效率问题 
  目前,大多数国有企业的内部管理体系以及内部管控水平是远远高于大部分民营企业的,但这是以牺牲或忽视管理成本为代价的。国企内部的管理部门、执行部门,不是按照效率优先的要求配置,依旧会出现大企业、小社会、养育官宦子弟、非经营性部门与经营性部门配置不合理等问题。这种管理效率问题会使国有企业在市场化竞争中处于劣势[2]。
4 国企去行政化的相关对策 
  4.1 优化改革国有企业管理层 
  在部分省市国有企业改革相关文件中已经指出“建立市场化导向的选人用人机制,大力推进企业领导人员‘去行政化’,新任企业领导人员一律不再确定其比照的行政级别。按照现代企业制度选聘相关管理人员,尊重企业选人用人自主权。具备条件的,将企业经理层的选聘权下放给企业,并逐步取消备案。”因此,国有企业应逐步脱离套用传统的行政級别管理,也不应该再依据党政干部的行政级别来确定相关管理人员的薪资,应该积极实施符合现代化企业发展需要的管理制度,探索逐步取消或淡化国有企业及其高管的行政级别。可以通过制定“职业经理人制度”、合理地提高企业市场化选聘比例等方法,逐渐淡化、取消国企及其高管的行政级别,更好地推动企业的“去行政化”改革。 
  4.2 改革企业的治理结构 
  去除行政化思维,首先需要改革企业的治理结构。治理结构一改,管理思维必将随之发生转变。国有企业“去行政化”改革应该探索市场化选聘职业经理人、以经营业绩导向来明确薪酬等内容,从目标任务、业绩薪酬、管理考核3个方面具体实施改革。同时国企可全面推行干部职工收入与业绩挂钩机制,采取管理层股权激励、超额利润分享等措施,实现团队利益与企业利益“捆绑”发展,促使企业决策更加稳妥科学,企业管理运行更加有效。此外,还可建立企业管理层人员任期制,实施内部竞争上岗、外部社会招聘等机制;实行末位淘汰制,对未能完成既定目标、排名靠后的管理人员实行淘汰;还可以进行“岗级分离”改革,完善以岗位为基础的管理人员聘任制度,以岗位管理为核心,遵循以岗定薪、岗变薪变的原则。 
  4.3 增加市场化选聘比例 
  国有企业应根据不同企业类别和层级,实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会应按市场化方式选聘和管理职业经理人,合理增加市场化选聘比例,市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员,都是上级政府部门直接任命的,而非市场化的选人用人方式。通过“去行政化”改革,可以厘清企业的市场主体地位,并且赋予董事会关键的用人权,这是建立现代企业制度的基础[3]。 
  5 结语 
  总而言之,目前我国的国有企业去行政化改革还存在挑战,不是一朝一夕就可以完成的,因此,国有企业要分析问题的根本原因,积极采取相应的对策,在政府的大力支持下,在社会各界的积极配合下,以及国有企业自身实践探索下,逐步实现企业的去行政化。 
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  【1】王东京.国企怎样去行政化[J].党政干部参考,2017(3):37-38. 
  【2】王东京.国企去行政化重点在政企分开[J].中国领导科学,2017(02):36. 
  【3】张泊涵.浅谈国有企业去行政化问题[J].中共伊犁州委党校学报,2016(02):67-70.
浏览次数:  更新时间:2018-04-12 15:26:02
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